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Misocaのエンジニア採用プロセス2016秋

こんにちは、豊吉です。今日はMisocaの採用プロセスについて紹介します。

現在こんな感じで採用をしています。

  • 書類選考
  • 一次選考(主に豊吉担当)
  • 二次選考(ミニプロジェクト)
  • 合否判定・条件交渉

これらのステップをどのように考えて作ったのか紹介します。

採用プロセスを作るプロセス

以前の採用プロセスは私を中心にその場その場で考えてやってきました。しかし、これから本格的に人を採用して名古屋で最高の開発チームを作っていくにはきちんと仕組み化する必要性を感じていました。そこで、まずは私が自ら学び最強の採用プロセス作りに取り組みました。

私が「学ぶ」と言った場合、それは本をできるだけたくさん買うことです。本を買いすぎて会社に遊びに来た方も気になったようで恥ずかしかったです。

しかし当然ですが、知れば知るほど採用活動というのは簡単なものでないということがわかりました。私にとって採用というのは「応募を集める活動」のことだったのですが、それ以上に募集前の準備や、応募してきた人とどう接するかということが大事なんだと学べました。例えばやるべきこととして主要なものだけでもこれぐらいある感じです。

  • 準備
    • どういう人が来て欲しいのか認識を合わせる
    • まずMisocaがどういう会社なのか知る
      • 今のメンバーはなぜMisocaを選んだのか=アピールポイント
      • 社内整備(不満があれば不満を解消する)
  • 募集
    • 自社サイト
    • 採用メディアへの掲載
    • スカウト活動 / 転職エージェント
    • 採用説明会 / 採用イベント開催
  • 選考
    • 採用基準を明確にする
    • 選考ステップを明確にする
    • 面接の進め方

そこで素人が片手間でやっていては無理だと諦め、社内で人材業界の経験があるHさんに助けてもらうことにしました。Hさんに本当にこれだけのことをやらなくてはいけないのかと聞くと

「当然」

と言われました。そして、Hさんに協力を仰いだところ「以前からいろいろ気になっていた」と快く力を貸してもらえることになりました。そこから一気に採用プロセスの整備や社内のヒヤリングが進み、今のような仕組みが出来上がりました。もっと早く頼るべきでした。

大事にしたこと

Hさんと取り組んで面白いというかなるほどなと思ったのは、プロセスを作る時に基本的には応募者側の気持ちになって考えるということです。応募者側に合わせるとこちらはとても大変になります。しかしHさんとしてはそれが当然だ言わんばかりに応募者側が楽なようにいろいろなことを組み立てていきました。例えば

  • 応募者に負担がかからないようにする
    • 最初はオフィスに来なくていい
    • 採用担当者の面談を省き、最初から代表者(豊吉)やエンジニアと話す
  • 結果の連絡は素早く(遅くても数日以内)にする

といった感じです。こういったHさんの方針をベースに私の「一緒に働く人と話したり会えることが大事」「リモートワークのあるMisocaではテキストベースのコミュニケーション能力を重視」といった意見を取り込んでプロセスを作っていきました。

 

少し長くなってきたので今日はこの辺にして、明日は各ステップでの工夫を紹介します。